求職時，請告知至少一個熟人，以避免在你和面試官單獨相處的空間遭遇綁架，賣到泰國……

 

 

1、一份 簡歷 他們只花13秒來讀

一名IT企業的人事經理補充 說：“還包括打開文件和關閉文 件。”因此 簡歷 盡量不要超過1 頁，而且要突出HR想看的信息—你 與他們所 招聘 職位的匹配度。打 破常規，把先前的工作經歷、職位 名稱和參與的項目放在 簡歷 最前 面是一個好主意。一些公司會用關 鍵詞搜索功能過濾電子簡歷，關鍵 詞包括：知名企業+競爭對手+職位 名稱。所以在簡歷里填寫“在校期 間多次獲得康師傅再來一瓶獎 勵”沒準真的能幫助你被搜索到。 他們只有精力看排在前幾頁的郵 件，所以，如果你對一個職位感興 趣，請定期投遞簡歷，試著成為 HR郵箱中最新收到的郵件。

盡量不要黏貼附件，下載附件不僅 給HR增加麻煩，他們還可能會害 怕是病毒;不要同時抄送不同公司 的HR，也不要在同一間公司里投 太多職位，HR會直接把你pass 掉。

 

2、 面試 時他們喜歡談這些

“你為什么想要這份工作，你為什 么離開上一份工作，你想在這份工 作中獲得什么。”一名人力資源培 訓師說，“這是高效的HR最喜歡問 的三個問題。”這名培訓師說：“答 案甚至都不是關鍵，候選人的態 度、表情、口齒已經說明了很多問 題。”不要隱瞞或是回避離職理 由，如果被HR看出來他們會對你 存疑;另外兩個問題則會被用來測 試 面試 者是否目標清晰。

在最后的開放式提問環節，不要急 著問薪水，三種類型的提問對你比 較有利：詢問教育培訓的機會，目 的是表現自己積極學習的態度;咨 詢公司文化，表達出希望能順利融 入公司的訴求;或是提一些行業性 的問題，在行業內公司未來的發展 打算等。

 

3、他們雇到人了，還是會放招聘 廣告; 

智聯 招聘 、51job等招聘網站上登 出的招聘廣告可能早就過期了，公 司已經招到合適的人。一名從事人 力資源培訓的工作人員說：“現在 招聘網站和公司的合作通常采取包 年收費的方式，這使得一些公司招 到人之后并沒有什么動力去把廣告 撤下來。即使職位掛不滿也一樣得 付錢，不如掛著幫公司打打廣告。 ”總有招聘廣告掛在網上會給人一 種公司在不斷擴張、人力需求很大 的感覺，也算是為公司做了變相的 宣傳。

還有另一種可能：他們對目前的應 聘者或是已經入職的員工并非十分 滿意，愿意看更多人來儲備合適的 資源。如果你看到公司在你的職位 上招聘，也許該提醒自己是否要在 工作上有所改善了。如果在招聘廣 告上發現一些重要崗位的空缺，就 絕對是幌子。高層的職位都是放給 獵頭進行招聘的。

 

4、“同工不同酬”理所應當

同一個職位或是同一個級別的薪資 各不相同，在HR看來，這不僅不 是不公平，反而是公平的表現。一 名國有企業的HR解釋說：“除非是 流水線作業，同一個職位上的員工 工作內容才可能完全相同，這種情 況就應該同酬。在企業里面，如果 已經有人承擔相關的工作內容，就 不會設置另一職位負責和他一樣的 事情，否則就是一種人力成本的浪 費。”

“同工同酬”在HR理解起來指的是工 作內容都完全相同，而并非同一級 別或是相同職稱。“每個公司都會 有一個薪資階層。在同一個級別之 內薪資差別最高有20%至30%的上 下差異。”唯一例外的可能是應屆 生，“應屆生的可替代性很強，也 不清楚自己該要求多少錢，從事的 工作內容不會差別很大，因而給到 的工資一樣也可以理解。

 

5、離職時補充公積金可能會收回) 

有些事情也不是HR故意不說，而 是你看合同不夠仔細或者不知道怎 么看懂合同。于是某些條款變成了 只有他知道而你不知道的事。

比如，除了基本的五險一金之外， 如果公司為員工繳納補充公積金或 是補充養老金，別高興得太早，在 簽訂合同的時候要特別留意一下。 一名薪酬福利人事經理說：“有些 公司可能本來就福利比較好，但有 些公司則是有條件地為你繳納。根 據合同如果在協議工作年限內辭 職，公司為你繳納部分的補充公積 金是要收回的。”不了解這種情況 可能會認為公司不仗義。“現在一 些職場新人根本弄不懂這些基本福 利制度，所以要特別提醒注意。

 

6、你的加班費為什么比想象的少

勞動法規定，公司在國家法定節假 日要求員工加班須付三倍工資，公 休日須付兩倍工資。

法定假日加班費具體計算方法為： 加班工資的計算基數 ÷20.92×300%。如果你的工資分為 基本工資、崗位工資、績效工資、 獎金、補助等，應當以各項工資的 總和作為基數計發加班費。一個平 均估算結果是，你的月實際收入的 7折差不多等于加班費的計算基 數。

但許多公司喜歡將工資結構設置得 非常復雜，這樣就比較容易以法定 的基本工資偷換工資總和，這樣即 使三倍也并沒有很多。而一部分公 司會以“倒休”代替節假日的工作加 班，這樣便不用付出加班費。

HR們如果在工資結構或者加班制 度中做了這些手腳，那是在幫老板 省錢。

 

7、他們對你了如指掌

在一家公司里，HR可是知道最多 八卦的人。一名國企的HR說：“除 了每個人的工資、福利、年終獎這 些原本就屬于薪酬福利領域的事 情，我們連老板每月的手機話費多 少錢都知道。”你入職時填寫的那 些家庭關系和政審材料，你的部門 主管可能并不關心，可HR一定會 仔細查看。他們也會知道你在上一 份工作中的表現，如果你在職期間 向其他同類公司投了簡歷，也很可 能被發現—HR也是有小圈子的。

很多企業的HR手中有一份重點員 工名單，上面主要是中層人員，因 為中層大量流失對企業造成的影響 最大，還有一些基層的核心員工。 如果在這份名單上，你會被格外關 注，同時也有機會得到更多培養， 比如一些免費培訓等等。

 

8、這些事你需要求他們幫忙

很多人不喜歡填績效考核表，因為 在很多職位的工作中，業績很難被 量化。他們也對HR們組織的培 訓、拓展活動表現得很冷漠，覺得 只要在部門中獲得主管認可就夠 了。這是錯誤的想法，在HR那里 爭取好表現對你會很有利。

比如你想要公司內部換崗或部門間 調動，主管可能就未必幫忙了，不 是所有人都有途徑順利接觸到目標 部門的主管，如果HR對你印象不 錯，會替你牽線搭橋。

他們還能在買房買車這些貸款問題 上幫到你，“只要公司的工資流水 賬和公積金儲蓄銀行不是同一家， 兩家商業銀行之間的賬目不能互相 調用查看，我們如果愿意，可以幫 忙把工資收入證明數額開高一點， 幫你貸到更多款，但幅度不會超過 20%。”

 

9、他們的工作是取得平衡,

當公司的財務部門決定壓縮人力成 本，HR們就要權衡了。一位人力 資源網站的公關總監說：“用人成 本降低，會導致人員流失;公司人 手不足，就要促使新人快速到崗; 新員工的知識與專業度不足，需要 花錢組織培訓來讓員工迅速提高專 業水平。”HR的一項最重要的工作 就是合理配置部門內的新老成員比 例，在保證部門工作效率和控制人 力成本之間找到平衡點。5 V. ]% s2 p* G4 l5 {  x, q8 P( C% [

在有員工離職的時候，HR也要在 員工利益和企業利益之間找到平衡 點，在勞動法規定的范圍內，把員 工和老板的損失都降到最低。按照 員工手冊的字面要求，挑出你可能 犯錯誤的地方會很多，究竟是挑你 毛病還是進行補償，就要看HR站 在什么位置了。

 

10、入職一年就走人他們很頭疼

一名IT行業的HR說：“我們常說短 時間內跳槽不利于 求職 者也是出 于我們自己的考慮。招聘一名員工 有招聘成本、培訓成本和人力成本 的支出，這些花費大多都是沉沒成 本，靠時間來分攤到每年的成本計 算中去，別無他法。

HR部門并不產生盈利，甚至常被 其他部門譴責“花費高，不貢獻”， 時不時還要應對公司人力成本縮減 帶來的壓力。想到HR的這些無 奈，換個角度，也就能理解他們對 那些頻繁跳槽的人印象不太好的原 因了。如果你有很多次一年以內跳 槽的經歷，一定不是HR們歡迎的人。