隨著我國改革的逐步深化，中小企業在經過了一段時期的快速發展后，也面臨著嚴峻的挑戰。它們普遍存在著資金短缺、技術落后、人才匱乏等問題，其中最大的困難就是人才匱乏，已成為制約中小企業進一步發展的一個關鍵因素。因此，中小企業解決人才問題優先于解決其他問題，企業領導應充分認識到人才對企業發展的重要作用，創造有利條件，采用靈活措施引進人才、留住人才。
  
   費盡心計引進人才
  
   中小企業引進人才的方法很多，除了可以采用人才交流會、各種媒體宣傳、到高校招聘等常見形式外，還可采用下列途徑和方式：
  
   1、內部員工引薦法。即由本企業員工將外部人才引入企業。由于企業員工對企業和被引薦人都十分了解，所以更能為企業引薦合適的人才。當員工引薦的人選被錄用后，企業可以給予引見人適當的獎勵。這種做法不僅能起到鼓勵員工、提高忠誠度的作用，也有助于增加新引進人才的歸屬感，使他們較快地適應企業的人際關系和工作環境。
  
   2、個別走訪爭取法。對于本企業急需的高級技術人才和高級管理人才，特別是在本行業有造詣的政府部門、高校、科研單位的在職或離退休人員，中小企業的領導者應調動一切關系，親自登門拜訪，用真情感召人才，并以高薪以及相應較為優厚的待遇吸引他們。如果企業能給他們提供用武之地和發展機會，則更能打動對方，而且優秀人才還會吸引其他優秀人才加入陣營。
  
   3、借助“獵頭”公司法。企業急需某一方面人才，而一時又難以招聘到手，求助于“獵頭”公司不失為一種比較合適的方式。專門的“獵頭”公司掌握著各種人才的資料、信息，而且比較全面，他們的“挖”人方法也很獨特、有效，多數情況下是能夠滿足企業對人才需求的。
  
   4、兼職聘請合作法。大型企業、大專院校及科研機構積聚大量中小企業所需要的人才，但他們往往由于種種原因而不愿到中小企業供職。中小企業可以與他們橫向聯合搞技術開發、產品創新及職工培訓等工作，也可以聘請他們在企業兼職或做企業顧問。這種借用外腦的方法不僅能提高企業產品的技術含量和管理水平，還能在一定程度上緩解中小企業人才匱乏的壓力。
  
   營造環境留住人才
  
   引進人才，只是手段，關鍵還在于使用人才，要讓人才充分發揮作用，最為重要的是為人才營造一種良好的環境，使人才心甘情愿地為企業工作和奉獻。
  
   1、為人才提供用武之地
  
   中小企業應該結合企業的實際，對引進的人才應進行準確的定位，給他們安排合適的職位，做到人盡其才；為人才搭好能發揮其才能的“舞臺”，為引進的人才提供必要的人力、物力的支持，賦予他們必要的權力。如為技術人才提供必要的設備及實驗場所，為管理人才提供必要的人權和財務權，采取適當的分權管理措施;為人才適當地安排富有挑戰性的工作，即賦予高于其實際能力的工作目標，激勵其挑戰自我，超越自我。當引進的人才完成賦予其挑戰性的工作后，他們就會產心一種滿足感和成就感，這不僅使人才個人的價值得到了實現，同時又為企業創造了價值。但是需要注意的是，中小企業在用人時不要對人才有過分要求，更不要過度使用，避免讓人才長期超負荷工作，造成人才越用越跑。
  
   2、 制訂有吸引力的報酬制度
  
   工資收人的高低，是衡量人才價值的尺度，因此，企業應制訂合理的薪金政策，使人才，尤其是企業急需的人才得到比較滿意的報酬，其報酬至少要高于一地區同一行業的平均水平。一般而言，中小企業，尤其是私營中小企業在對人才的收入分配方面有較大的自主權，中小企業為吸引人才、留住人才，可以對引進的人才采用高薪制。
  
   什么樣的報酬對中小企業的人才最具有吸引力呢？那就是能充分調動所引進人才的積極性，使其感覺到自已所得與其付出相平衡，既能體現人才的自身價值，又能使企業原有人才在心理上感到平衡。在操作時，可將其績效工資大幅提高，這樣能體現出和企業原有人才保持一致，而將其績效工資大幅提高，就能得到相應的報酬。
  
   3、鼓勵人才持股
  
   人才持股在國外中小企業已是成功的經驗之一。
  
   在西方發達國家，持股分紅被譽為人才的“金手銬”，是培養員工忠誠、減少人才流失的絕招。人才持股，從本質上承認了人才智力也是資本，同時，人才持股，還使人才感到自己是企業的主人，增強了凝聚力，有利于形成團隊精神。
  
   我國的中小企業也應該運用這一形式，激發人才的工作熱情，對企業管理人員、技術人員以及有較大貢獻的背通員工給予股份，每年根據企業的效益進行分紅并追加股份。人才在企業工作時間越長，貢獻越大，獲益也越豐。但如果這些人才要離開企業，則不再享受公司股權及紅利，在這種情況下，離開企業的人才自身會感到損失極大。
  
   采取這種持股分紅的激勵方法有兩個方面的作用：一方面把人才的個人收人與企業的經營活動聯系在一起，使企業人才認識到企業的興衰與自己密切相關；另一方面能減少企業的現金發放，為企業的進一步發展積累資金、緩解企業資金緊張的壓力。
  
   4、注重培育人才
  
   培育人才包括培訓和提拔人才。
  
   培訓能進一步提高人才的素質，起到鼓勵先進和鞭策后進的作用。因此企業定期地對部分人才進行培訓，一方面可以使人才感到自己被企業重視，工作勁頭更大，另一方面又使人才在技能上得到提高，很容易適應新的工作環境和工作條件的需要。
  
   人人都有被尊重和自我實現的需要，通過提拔可激勵人才，實現他們的追求目標，促成他們形成成就感。企業對有發展前途，有組織管理能力的人才要給予提拔，企業內要營造一種公正、公開、公平的競爭環境，使人才明白企業時時在關心他們的進步，自己的成績在得到肯定，因而心理更平衡。
  
   由此可見，企業內部重用和提拔人才，無疑是穩定人才的極好的方式。
  
   5、 為人才提供良好的生活和工作條件
  
   美國心理學家馬斯洛的需求層次理論，向我們展示了這樣一個客觀規律：即人類有生存、安全、歸屬、尊重、自我實現五個層次的需要，這五種需要由低向高依次排列。當低層次需要獲得滿足后，才有可能提出高層次需要。但是任何一種需要都不會因為下一個高層次需要而告終，各個層次的需要總是相互依賴、彼此共有的。
  
   其中生存需要是每個人最基本需要。安居才能樂業，生活條件和工作對于吸引人才、穩住人才也是相當重要的。中小企業內部各種機制比較靈活，為人才提供一定的生活和工作條件不僅應該，而且也能辦到。如有的中小企業為人才提供寬敞的住房，為其子女提供就學方便，企業還可對人才提供養老保險或免費醫療等。這些做法不僅穩住了現有人才，也可由此吸引到更多人才來企業工作。
  
   同時，企業領導要與人才建立親密的工作和朋友關系，多與人才進行全方位的交流，包括生活、技術、管理等方面的交流，并多方面關心、幫助、支持人才，這不僅有助于增進友誼，讓人才感受到企業大家庭的溫暖，還有助于解決企業的實際問題，確保人才全身心地投入工作。
  
   6、加強企業文化建設
  
   中小企業留住人才的指導思想應當是：“較高的物質待遇加上特定的工作氛圍”，后者即是企業要為人才提供的能使其充分發揮才能的理想場所，其本質上就是要建立適合企業發展特色的企業文化。這種企業文化要不同于大企業，也有別于其他中小企業，它能將人才的個人價值取向協調統一起來，并使其寓于企業的文化價值系統之中。
  
   能到中小企業工作的人才，都具有風險意識和開拓精神，企業的發展能夠使人才產生滿足感。顯然在一定的企業文化氛圍中工作的人才，物質刺激的作用已退居次要地位。因此，中小企業應加強企業文化建設，增強人才對企業的信任感和歸屬感，使其愿意為企業工作、奉獻。
來源：sme.gov.cn