雖然今年年初發布的財報顯示，愛立信去年實現了高于預期的穩固增長，但為了適應新技術的發展，并繼續實現成本控制目標，公司依然宣布在全球裁員5000人。與此不同的是，愛立信中國區顯得頗為鎮定。在位于北京望京的中國總部很“瑞典”的辦公樓里，前來填寫面試申請表的人群絡繹不絕。顯然，愛立信沒有凍結吸納優秀人才的工作。事實上，這些招聘的利好消息很大程度上源于公司的新項目。

　　籌備研發主戰場

　　今年初，在聯通公司3G網絡一期建設項目中，愛立信獲得了近30%的份額，而此前聯通并不是愛立信的大客戶。除了聯通的WCDMA業務，中移動的TD-SCDMA業務中也有愛立信的積極參與。

　　愛立信在中國的業務一直頗為可觀，中國市場營收通常占其總營收的10%左右，而且它的許多重要生產業務也都在中國。除了收入，此次交易的象征意義讓愛立信總部非常欣喜，它意味著當很多本土廠商開始和國際供應商搶奪市場的時候，愛立信依然保持著其獨到的競爭力。

　　這種競爭力需要有力的人才支撐。業務上的好消息在愛立信去年10月份進行的校園招聘中已經開始顯現。去年底，愛立信到10所目標高校進行宣講時，他們開始廣泛關注研發人才。事實上，那些聰明、勤奮、富有熱情和創造力的優秀畢業生已經越來越深得愛立信的認可。

　　去年底的校園招聘已經告一段落，通過層層篩選，愛立信已經發出了200封聘用函，基本都是對研發團隊的補充。過去的四五年時間，愛立信中國已經積累了擁有1700名本地員工的強大研發團隊，今年中國的研發團隊計劃增長到2000人?？梢钥闯?，愛立信中國擴大研發團隊，增加中國研發力量的意圖非常鮮明。

　　面對新業務，愛立信需要開展更多招聘動作。今年公司招聘另一個重點將落實在技術服務類人才。隨著3G牌照的下發，建立基站、布線、售后支持等繁重工作將全面涌現。事實上，經濟環境不好的狀態下，人才抄底的好處卻有很多。愛立信大中華區人力資源副總裁談今強調，人力資源部明顯感覺到，如今優秀畢業生的綜合素質越來越接近他們的期待。

　　用信任文化吸納新人

　　如果說公司新員工素質持續走高一方面依賴于人才市場的素質，企業文化對雇主品牌的建設同樣功不可沒。

　　愛立信從不要求員工打卡上下班，去年北京奧運會期間，愛立信成為少數實行彈性工作制的公司。每周員工可以自由選擇兩天時間在家工作。愛立信將這一切歸功于自己的“以愛立信”的信任文化。

　　即便如此，愛立信依然擁有嚴格的選人準繩。公司會從專業能力、商務能力和人際交往能力3個維度，全面考察候選者。只有那些在各自學習領域掌握了扎實的專業知識，同時具備較強學習能力、適應能力、語言溝通能力和團隊協作能力的人才會適合愛立信，并有機會獲得更好的發展。

　　在面試階段，愛立信會更注重候選者的獨立分析能力?，F在網絡很發達，很多面試后的人回去會在網上發“面試寶典”的帖子，將面試官的問題詳細地發布出去。談今強調：“我們采用的比較多的是小組面試等靈活的面試方法，這樣更便于考察候選者的真實能力，我不認為面試需要過多包裝和技巧，我們希望看到候選者真實的表現。”她認為那些在大學期間對自己職業發展有良好規劃并付諸于行動的人會擁有更高的面試成功率。

　　是否符合公司價值觀同樣是選人的標準之一。今年愛立信新吸納的200名新員工，有70%曾經在公司實習，他們對愛立信的價值觀和文化會更加認同。作為一家相對低調的公司，愛立信始終堅持以開放的心態面對新人。雖然愛立信經常到部分目標高校進行校園宣講，但在招聘過程中，他們并不只拘泥于這些特定院校，只要滿足公司的崗位要求，愛立信都愿意用開放的態度接納他們。

　　對于新人，愛立信擁有完善的職業發展體系幫助員工迅速成長。比如在研發部門，公司提供了3條職業通道。首先是技術路徑，同時還有項目管理路徑和管理路徑。根據每位員工的興趣不同，他們會找到適合自己的發展方向，但愛立信業也始終強調員工要為自己的職業發展負責。

　　“這就像是開車，員工是車輛的駕駛員，他要自己掌握方向；而公司就像汽油，為員工的發展提供所需的資源；經理就如同發動機，隨時為員工的職業發展提供必要的支持，但是最終選擇哪條道路，是快還是慢，作決定的只能是員工自己。”

　　面對全球金融危機的影響，愛立信也在積極探索降低招聘成本的途徑。談今解釋說：“我們不會減少新招聘員工的收入，但在控制成本的前提下，人力資源部開始盡可能降低各個招聘渠道的開支，同時也非常注意將校園宣講會做得更加務實。”

　　同時面對未來的不確定性，談今也特別指出，“公司業務發展非?？?，我們人力資源部要不斷調整工作重點，更好地來支持公司業務的發展需要。”今年談今帶領的愛立信人力資源部門還將繼續優化內部管理流程，提高溝通能力，為員工提供更好的服務。在控制成本的基礎上，進一步完善薪酬激勵機制、加速領導力的培養，尤其是培養那些年輕的管理人才，目的就是讓那些本土管理人才盡快成長為真正的國際化人才，可以在更廣闊的平臺上展示自己。

　　愛立信對待核心人才

　　怎樣理解高績效員工？

　　能夠很好地完成工作目標，有良好的工作態度和內部協作能力，實踐愛立信的價值觀，這是我們理解的高績效核心人才。愛立信的文化里面非常強調業績導向，并且始終認為人才是公司最大的財富，而高績效員工自然更為寶貴。

　　對待高績效員工，公司會用什么資源支持他們？

　　我們會給這些同事提供更有競爭力的薪酬，最關鍵的是我們會對這類人才提供更多職業發展機會，一些好的培訓項目我們也會首先滿足這部分員工的需求。同時愛立信的平臺是全球的，我們也希望本土員工走到海外或公司總部去發揮他們的價值，積累國外工作經驗，所以我們也會經常推薦選送優秀的中國員工去海外的愛立信公司工作。

　　公司如何培養高潛力的管理人才？

　　愛立信全球有一個管理人才速成培養項目。每兩年會選拔一次，每次只在全球選拔二三十人。2007年，愛立信（中國）的一位很年輕的同事被吸納為全球領導力培養項目中的一員。這個選拔是非常嚴格的。人力資源部門首先請業務部門推薦出優秀的同事，而后經過很多輪面試，在這個面試過程中我們還會引入第三方測評機構，選出來的優秀人才還需要到總部再次進行嚴格面試。這位員工在3個不同國家和部門進行了培訓和輪崗。如今已經回國，成為我們研發部門非常骨干的一名經理人。