招聘工作看似入門門檻低，但是要做好絕非易事。常聽同行的朋友談起做招聘的“委屈”，最夸張的一個說他為了招一個經理秘書，招了2個多月，簡歷不少，部門經理面了30多個了，但至今沒人入他“法眼”。為啥??？形象符合的，經驗稍淺（有的差個半年），各方面的都合適的，要么形象欠佳，要么薪資達不到?？傊Y果仍然是“眾里尋他千百度，驀然回首，那人不在燈火闌珊處”。最后他感嘆，這哪叫招人，簡直是招“超人”??！
一、現象解析：企業為什么要找“超人”？
企業，作為一個社會組織來看，最大和最終的目標是追求經營利潤，讓老板和股東滿意。為實現這個目標，常見的做法是開源節流。開源指的是通過市場和銷售工作，來提高公司產品市場占有率和競爭力，獲取有利的市場地位和商業優勢。節流指的是通過管理手段來管控運營成本，提高企業內個體的勞動價值產出。在節流思想的影響下，公司雇傭員工的最大的動機即是創造剩余價值的最大化。如何創造剩余價值的最大化呢，毋庸諱言，當然是有“超人”最好了。在用人部門經歷或老板眼里，什么樣的人是“超人”呢？一是性價比要高。不僅任勞任怨，忠誠度高，能力不錯，還得便宜。二是最好全能，什么都懂啥都會，復用性超強，穩定性超高。上至高層，下至主管，在背負著經營指標的壓力之下，找“超人”的想法姑且不論是否合適，但一點也不用奇怪。這是企業要找“超人”的最本質的原因。
企業要找“超人”的第二個原因是內外部環境的影響。一是部門有足夠充裕的時間來找人，通常我們所說的，用人不是很急切。既然不是很著急，那就慢慢找吧，有一點不滿意的就不要也罷。二是外部勞動力市場的供需情況對企業對“超人”的要求也是成反比關系的。供大于求，比如一些很容易找的崗位，或者某些崗位整體人才市場供應充足的時候，“超人”的需求也會水漲船高。在目前全球金融危機加劇，就業形勢嚴峻的情況下，相信一些企業的用人要求也會無形之中不自覺的“拔高”。
企業要找“超人”的第三個原因是用人的人的性格特點和偏好。比如有的部門經理在個人性格和行為理念上是追求完美的，換到在用人策略上也是如此。一直要抱著自己最理想的模型不放松，好聽的詞叫“寧缺毋濫”，一直要找到自己十分滿意的為止。這個時侯“超人”需求也就應運而生了。
二、尋找HR自己的原因
話說回來，部門要找“超人”，做招聘的自己也得好好反省下自身的原因。做招聘的自己也得三省吾身，看看自己有哪些方面做得不是很到位，這些做法同樣也會讓用人部門尋找“超人”，對照一下看看：
1.你是否把用人部門“慣壞”了？
為了做好招聘工作，熬燈點亮，埋頭苦干，加班加點是家常便飯，超負荷的運轉完成了很多招聘工作。在部門經理眼里，你也成了“超人”。于是自己也信心暴漲，能完成的任務完成了，不能完成的任務你也要硬著頭皮接下來，最后因為困難重重，變成了啞巴吃黃連，成了“竇娥”。這種只顧埋頭拉車的做法，把自己太當“支柱”的想法讓招聘工作走入了死胡同。當部門經理告訴你一個很難的項目，拍著你的肩膀說“我的要求不多也不高，你肯定能幫我搞定的”的時候，你得小心了。也許這根本就是一個“不可能完成的任務”。這是一個危險的信號，此時你也得考慮，是不是自己把他們“慣”壞了。
2.你和部門的溝通是否真的到位了？
你是否真的足夠了解了部門的一切？包括經營情況，業務模式，運作流程，各個崗位的工作情況，部門經理的特點，部門文化的特點？知道他們最近最大的困難是什么嗎？員工的動向怎樣？離職率怎樣？可能大部分人覺得這些了解那么透徹沒有時間，也沒有那個必要。但是你想想“超人”的需求是怎么出來的？當部門跟你要“超人”你想表達你的意見的時候，一句“你還不夠了解我們部門的實際情況”就足夠讓你閉嘴。無論如何，只有你足夠了解部門的一切，你才有資格和部門進行平等的溝通。如果你做不到足夠了解，你憑什么說服別人接受你的觀點呢。溝通的基礎是兩個人的對現狀和事實的了解至少是近乎相等的才有的談。
3.職位說明書正確使用了嗎？
很多公司都有“看上去很美”的職位說明書，非常規范，非常清晰，詳盡周到，完美無缺。無可否認，這是一份很重要的文檔。但同時別忘了，它是一份文檔，只是用來參考使用的，而非“圣旨”?？粗鴯徫焕锏腘個要求，如果所有的要求都滿足，恭喜你，那你一定是遇到了一個個百年難遇的“通才”，同時也有很大的可能他是一個“庸才”。而且現實是很殘忍的，你遇到的幾率幾乎為零。一個職位，哪些是最Basic的要求，這些要求是否合適？我們得認真的考慮這個問題。很多時候，部門回去看學歷，經驗這些硬指標，合情合理的也可以接受，但是過多過嚴的要求恰恰提升了難度，變成了無法找到的“超人”。所以，職位說明書的不合理使用也給“超人”的出現提供了條件。
三、粉碎“超人神話”的策略
通過上面的分析，我們不要奇怪部門經理的“超人”要求，甚至這是很“正常”的。在招聘上，我們一直強調要找“合適”的人，而非完美的“超人”，但在實際工作中，追求完美的天性往往就讓我們走進了尋找“超人”的不歸路。是該我們好好找找方法，好讓部門經理們清醒清醒，粉碎他們的“超人”神話的時候了！
1.你要足夠努力，同時學會拒絕。
業務部門經理急匆匆的發給你一份招聘需求，根據他的要求，半個月內要到崗多人，這個崗位目前在人才市場上很緊缺，同時薪酬水平在市場水平50分位以下。他說“越快越好”！
如果你說OK，你就等著他發飆吧。正確的做法是，一明確的告訴他，按照正常的招聘流程，他的需求不可能完成。一般離職員工的離職期是一個月，而不是半個月。二薪資過低，可能無法吸引到合適人員，當然你得提供有說服力的權威的薪資報告數據，同時你應該給一個合理的數據給他參考。三明確告訴他你可以做的事情，如招聘信息的發布安排，渠道計劃，同時按照你的經驗來做一份詳細的符合實際情況的初步的招聘計劃給他參考，你的計劃應該竭盡全力的去靠近他的計劃。同時，別忘了，把郵件CC給你的Boss，讓他了解你的情況，爭取他的支持。四是你要竭盡全力的去開始做招聘的前期準備工作，讓部門知道你的工作安排和進展，讓他知道你在這個項目上的付出和努力，這一點也非常重要。
2.足夠多的了解部門的情況，成為部門經理的工作伙伴。
一個得不到部門支持的HR肯定是無法做好工作的。雖然是支持的角色，但是千萬不能置身部門之外，反而得處處為部門著想。其實每個部門都有一本難念的經。比如他們同樣背負著業績指標的壓力，同樣為找不到人影響工作進展而苦惱……他們需要HR給他解決實際問題，同時也能給他出謀劃策，提供專業的意見。怎樣叫為部門著想呢？你可以想想，部門下面的員工他們你認識幾個，他們的士氣怎樣，有誰離職了，去了哪兒？某個崗位的工作重點和難點是什么，部門里的氛圍是怎樣的？有誰有離職的動向？競爭對手最近有哪些動向？能給部門引薦客戶嗎？……這些你是否給予過足夠多的關注？是否積極的把一些有價值的信息提供給用人部門了？冰凍三尺，非一日之寒。工作之中的信任是靠日常的點點滴滴積累形成的。只有當部門把你當作自己的工作伙伴的時候，招聘工作才有可能做好。同時你要有積極主動的溝通風格，要在招聘上足夠的專業，這樣部門經理提出的“超人”要求時，你才有影響力和說服力，你才能讓他們把要求降到合適的位置，幫助他們選到合適的人。同時，做HR的如果不了解人，那也不可能做好工作。每個招聘的人都要了解每個做招聘決定的業務部門的人的性格偏好，行為方式和工作風格。你讓一個完全讓部門經理不感冒的人去參加面試，不是浪費彼此的時間嗎？部門經理其實也是希望HR了解他的部門了解他的，這樣配合起來大家才會“心有靈犀”，減少了不必要的溝通成本，彼此的工作才更有效率和默契。
3.適時招聘節奏，掌握招聘工作重點。
一個原本以為不難招聘的崗位，發了N多簡歷，面了N個人，部門經理仍然堅持“寧缺毋濫”，時間過去了2個月了。因為時間是一定的，這個崗位花費了很多時間，其他的項目時間不夠，進度收到了影響……
按照“80/20”原則，每個人工作的80%的績效是由20%的關鍵工作帶來的。每個人的工作時間一定的情況下，必須進行工作時間管理和精力分配，什么都想做好的結果會是什么事情都做不好。遇到上面這種情況，如果不是很緊急的崗位，對于這個“超人”崗位，我們應該調整招聘的“節奏”，有意識的讓招聘工作“休止”一下，把精力投到能有更大產出的崗位上去吧。如果是很緊急的崗位，“休止”的時候可能會碰到部門的詰問，“好像近期簡歷變少了……”正常的，這時是時候你該好好的說說自己的想法，談談這個職位了。你可以和部門回顧下前面N多的面試記錄，幫助部門確立合適的標準，同時拿出流程數據，通過這樣的溝通，這個項目就會順手很多了。
招聘工作難，歸根結底的原因是是在招聘流程上，做決定的人往往不是招聘的負責人，而是用人部門經理。這種現狀也決定了招聘工作必須要從部門的角度去進行驅動，通過日常的工作交流贏得部門的信任和支持，同時關注溝通，注重工作方法，另外在招聘領域也需要通過不斷地學習實踐，做到足夠專業，方能事半功倍。從這個意義上說，招聘工作，信任、溝通和專業比黃金更寶貴。有了這些，相信粉碎“超人”神話也不會再是個難題，但愿招聘人員受的“委屈”也會越來越少。